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教授明d。 Leung和沙龙koppman发现“他们的申请人池的雇主的初步印象可以塑造自己的决定是否雇佣任何人或没有。”这种现象,他们称之为比例的偏见,可能会阻碍组织提出的多样化努力。

比例偏见:如何多样化的申请人池可导致少多元化的员工队伍

2020年9月10日通过•明d。梁朝伟和莎朗koppman

这件作品首次发表于 recruiter.com

我们知道,男人和女人往往工作不同类型的作业。编程工作,例如,是出了名男性占主导地位,而在人力资源职位通常是由妇女填充。经理与我们说话,并咨询了经常意识到这种不平衡的,想补救。我们听到一个共同的解决办法是更广泛地招收考生。传统智慧将支持这一想法,申请高科技工作(或男性小时作业)更多的女性会增加最终聘请这些技术工种的妇女人数。但我们的研究, 最近发表 在里面 社会学的美国杂志 表明,这种策略可能会适得其反。

大多数招聘过程开始与雇主查看谁申请的申请人池。因为第一印象对后来的决定,我们做一个不成比例的影响,申请人池的初始视图可以对以后雇佣决策的影响。我们感兴趣的是一个特定的,而很少研究,决定:当雇主决定是否雇佣任何人谁申请或相反,失败的决定不聘用任何人的搜索。

调查的决定作用,无法搜索,我们进行了使用七个多万个就业申请超过70万职位发布的数据分析。我们发现,雇主的申请人的池的初步印象可以塑造决定是否雇佣任何人或没有。当雇主首先查看申请人池,女性(或男性)的比例淡色调与在数量上主导的性别,这种现象我们称之为相关定型所有申请人 比例偏见。谁接收了大部分不刻板与有关工作相关的性别的申请人的申请池的雇主更容易形成池中所有申请人的负面印象。这是因为雇主会认为池不包含“那种人”适合担任这个工作。

我们发现,比例偏见可以改变招聘过程的未来阶段的所有申请,女人和男人一样。最终,它增加的可能性雇主决定何时更典型的申请人,当更多的非典型申请者不予录用聘用。当许多女性适用于高科技的工作,例如,雇主不太可能在所有雇佣任何人。通过这种方式,它有助于科技对妇女的偏见。

虽然我们愿意相信在雇佣,性别偏见正在下降,我们的工作发现,当我们考虑到这些“失败的搜索,”越来越多的妇女从技术岗位比男性拒绝。我们认为,这些影响可能也影响多样性努力的比赛,以及,例如,当有对传统上由白人从事的工作更黑的申请。

这些发现为那些寻求招募更多样化的劳动力管理的影响。努力,鼓励更多样化的申请人池是在管理人员的工具包中最有效和广泛吹捧的做法之一。它也是由现任工作最不容易产生反弹的一个。但我们的研究表明,有一个更加多样化的申请人池可能会适得其反,如果参与招聘决策的人不知道为什么从预期池组成不同。有了这些知识,我们一直在帮助管理者检测雇用偏见,查明在这个过程中偏差所在,并有效地与每个人都参与交流他们的努力。这样,管理者可能会增加其劳动力的多样性,而不会无意再生他们正试图消除偏差。

 

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